В свой день рождения сотрудница компании досрочно покинула рабочее место, после чего была уволена за прогул. Так началась история, которая привела работницу и ее работодателя в Верховный суд. Верховный суд по гражданским спорам проанализировал спор между работником и работодателем и рассказал, от каких формальностей стоит отказаться и на чем сделать акцент. Эксперты дали советы тем, кто хочет получить разрешение на отлучку с работы.
Отсутствие на работе по согласию
Марина Пляско* возглавляла службу управления персоналом компании «Волгофарм». По словам женщин, ее очень ценили. Они ее поощряли, неоднократно премировали, и администрация никогда не замечала проблем с дисциплиной. Однажды Плашко пришлось уйти с работы раньше обычного, потому что ему нужно было поработать «в поле». Например, он посетил аптеку и представил коллективу нового менеджера. В один из этих дней был ее день рождения. Как она позже объяснила, ее отсутствие было разрешено руководителем.
Начальник отдела государственных гарантий деятельности единого предприятия Волгопальм написал директору служебную записку с просьбой провести расследование и выяснить, в связи с чем Пласко не было на рабочем месте. Это исследование было проведено через два месяца после предполагаемого проступка и ограничилось одним днем, тем самым прекратив отношения с сотрудницей, которую назвали отсутствующей. Пласко потребовала через суд восстановления на работе и выплаты компенсации в размере 50 000 рублей.
Дзержинский районный суд (первой инстанции) Волгограда частично удовлетворил исковые требования. Приказ о расторжении трудового договора был признан незаконным, заявительницу вернули, но моральный вред оценили всего в 5 000 рублей.
В результате апелляции решение суда первой инстанции было отменено, а г-н Пласко уволен. Они отметили, что с учетом поездок на мероприятие рабочее время г-на Пласко было меньше положенных восьми часов и что он не мог уйти на пенсию в свой день рождения, поскольку «местное законодательство работодателя не предусматривает такой возможности».
В критических обстоятельствах.
Решение было обжаловано в Верховном суде. Комиссия под председательством Людмилы Пучеринцевой признала жалобу неправомерной. Суд формально приступил к рассмотрению дела о нарушении трудовых прав работников, что недопустимо при разрешении данной категории споров», — говорится в определении Верховного суда по делу (№ 16) — КГ 20-5). В своем докладе Комиссия вновь указала на необходимость детального анализа обстоятельств дела, однако нижестоящие суды этого не сделали.
Верховный суд передал дело в Большую палату, которая еще в 2004 году разъяснила, что работодатель должен доказать серьезность проступка работника, принимая во внимание обстоятельства и то, как работник вел себя в прошлом. Верховный суд заявил, что это не было принято во внимание.
Вопрос о том, знал ли непосредственный руководитель г-жи Пласко о ее отсутствии, был одним из основных, который должен был рассмотреть суд.
Таким образом, апелляция вообще не приняла во внимание довод заявителя о том, что выход на пенсию в день рождения является общепринятой практикой. Вместо этого суд формально сослался на норму права. Он также не выяснил, можно ли применить более мягкий стандарт ответственности.
В результате дело было направлено на новое рассмотрение в Волгоградский районный суд (дело № 33-8452/2020, на момент написания статьи не рассмотрено судом).
Работница могла бы попросить суд вызвать свидетелей, чтобы они подкрепили ее доводы доказательствами. Они могли бы подтвердить сложившуюся практику, согласно которой работник может уволиться в свой день рождения с согласия своего руководителя». Сельскохозяйственные предприятия и банкротство в сельском хозяйстве (реструктуризация и консультирование) Группа внешнее коммерческое / таможенное право (таможенное право) Группа трудовое и иммиграционное право Большие коммерческие споры: высокий рынок) Группа защита данных Группа интеллектуальная собственность (защита прав и судебное согласие) Группа группа авторское право (консультирование)
Письменное разрешение работника покинуть рабочее место — самый надежный способ официальной коммуникации. Такой ответ от руководителя, даже в электронном виде, может помочь работнику доказать свою добросовестность.
オルガ・チルコワ、διευθύνουσα attorney of バーチ・リーガル バーチ・リーガル Federal assessment。 アグリビジネスおよび農業グループ 破産（再構築およびコンサルティング）グループ アグリビジネスおよび農業グループ 破産（再構築およびコンサルティング）グループ 外国貿易/ 関税法および通貨規制（関税法）グループ 労働および移民法グループ 医薬品およびヘルスケア（医療およびヘルスケア）グループ 環境法グループ 独占禁止法グループ 仲裁（主要な商事紛争： 個人情報保護グループ 知的財産グループ（権利保護・訴訟）グループ 知的財産（アドバイザリーサービス）グループ 知的財産（法的紛争）グループ 知的財産（法律アドバイス）グループ 知的財産（法律アドバイス）グループ 知的財産（ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 法律相談（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ 知的財産（法律相談）グループ ) グループ 知的財産（法律相談）グループ
также не проверил, можно ли наложить プラススコ менее строгое дисциплинарное наказание, Верховный суд указал。 Увольнение за первое правонарушение, даже за серьезный проступок, является очень скользким вопросом для работодателя， подтверждает エレナ・コジェミャキナ, управляющий партнер юридической фирмы BLS。 По ее словам, судебная практика в этом вопросе красноречива。 Суды встают на позицию работника。
Я не рекомендую расторгать контракт после одного проступка, особенно первого。 Лучше ограничиться замечанием, а в крайнем случае — выговором。 Работнику должно быть предоставлено время, чтобы «загладить вину»， или, если хотите, объясниться。
エレナ・コジェミャキナ、διευθύνουσα партнер юридической фирмы BLS コジェミャキナ также дал совет работодателю。 Он должен действовать планово и постепенно при привлечении сотрудника к ответственности。 Нерегламентированные пункты или процедуры работают только до конфликта, предупредил юрист: «Если работодатель не устанавливает правила, у человека есть возможность эффективно оспорить неблагоприятные действия。
* — Имена сторон были изменены авторами。
イリーナ コンドラチェワ Пять неожиданных причин не увольнять отсутствующих работников: современная судебная практика Борьба с руководителем
Если сотрудник прекратил работу из-за нарушения своих прав, но не указал это в письменном виде, увольнять его рискованно. Судья сочтет это наказание очень суровым. Однако можно применить и другой вид дисциплинарного взыскания.
Скопируйте в местном нормативном акте процедуру, в ходе которой работник сообщает об отстранении от работы в связи с нарушением его прав. Ознакомьте сотрудника с ЛНА. Если после этого он покинет рабочее место без разрешения, есть все основания для ОЛД или РЭ сотрудника.
Повысить квалификацию и получить сертификат. В этом помогут два урока микрообучения: об отсрочке получения лицензии для экономии расходов на персонал и об отсрочке получения лицензии.
Убедитесь, что работник оплатил заявление об увольнении, прежде чем уволить его за прогул. Если вы обнаружите, что сотрудник отправил заявление об уходе и больше не появляется на работе, потому что нарушил двухнедельный срок, вы не сможете отказать ему. Другие ловушки, которые могут подготовить вас к уходу людей по собственному желанию.
Работник имеет право подать заявление об увольнении как по почте, так и лично. 1551-6 от 9 мая 2006 г. Две недели до увольнения должны отсчитываться со следующего дня после даты получения заявления, согласно статье 80, часть 1 Трудового кодекса. Однако работник может быть уверен, что заявление было получено отделом кадров, даже если оно затерялось на почте. В таком случае суд считает, что у работника есть уважительная причина неявки на работу. Поэтому увольнение за прогул в таких случаях опасно. Новый видеоблог от редактора. Узнайте, какие споры об увольнении в настоящее время рассматриваются судами.
Чтобы избежать проблем с почтой, попросите сотрудника предоставить вам идентификатор отправляемого письма. Так вы сразу узнаете, если посылка не пришла. Если сотрудник исчез, свяжитесь с ним, чтобы выяснить причину. Таким образом вы сможете избежать несправедливого увольнения за прогул сотрудника, который пытался уведомить вас по почте о своем увольнении.
Устные договоренности о рабочем времени
Считайте сотрудника отсутствующим на работе только в том случае, если есть доказательства того, что он должен быть на работе. Работник должен выполнять свои обязанности только в рабочее время, определенное трудовым договором или локальным нормативным актом, статья 91 Трудового кодекса. Если в трудовом договоре работника предусмотрен гибкий график работы, работник должен подписать его и ознакомиться с этим графиком.
Если вы хотите, чтобы сотрудник работал не по графику, составьте приказ. Убедитесь, что работник понимает его содержание, прежде чем подписывать. Получите письменное согласие на сверхурочную работу, Трудовой кодекс, статья 99. Если вы хотите изменить график работы, оформите изменения в письменном виде и попросите работника подписать их. Помните, что между сменами работникам должны предоставляться достаточные периоды отдыха. Устные договоренности с работниками не имеют обязательной юридической силы. Поэтому они не могут использоваться в качестве доказательства того, что работник был обязан посещать работу. Увольнение за прогул в таких случаях, несомненно, будет признано судом незаконным. Что делать, если работника привлекают к ответственности за сообщения в социальных сетях.
Ключевые моменты статьи Сокрытие неоформленных надомников.
Сотрудники считают официальным разрешением на удаленную работу, когда их руководитель дает согласие на личную переписку. Особенно если существует практика, когда орган соглашается на временную удаленную работу и не оформляет для этого дополнительные соглашения к договорам. Поэтому уточните у руководителя сотрудника, давал ли он согласие на удаленную работу. Если соглашение было, увольнение по причине отсутствия на рабочем месте может быть расценено судьей как незаконное. Требования Роспотребнадзора все равно должны быть соблюдены.
detector