2021. 10. 13 печать Новые основания для увольнения «удаленных» сотрудников. По просьбе журнала «Расчет» Ольга Яцало, руководитель проекта по налоговым и правовым вопросам группы компаний DELOVOY PROFILE, провела тщательное исследование этого вопроса.
Расчетные подписки! Теперь вы можете получить бесплатную подписку на журнал «Рашет» и «Энциклопедию бухгалтерской практики». Предложение ограничено, поэтому не медлите! Подключите berator к журналу «Рашет
Согласно ранее действовавшему трудовому законодательству, расторжение договора о дистанционной работе по инициативе работодателя происходило по основаниям, предусмотренным договором. Некоторые работодатели воспользовались этой «особенностью» трудового законодательства и использовали ее в своих целях. Защищая интересы работников, законодатели внесли изменения в Трудовой кодекс. Согласно новой статье 312.8 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с дистанционными работниками может быть расторгнут только по двум причинам, помимо общих. Одно из них — перемена работника, постоянная дистанционная работа или перемена места работы (частично), если работник не может исполнять обязанности, вытекающие из трудового договора, на прежних условиях. 2 ст. 312.8 ТК РФ). Как видно, данное основание прекращения трудового договора распространяется только на работников, которые (на время действия трудового договора) постоянно выполняют свою работу дистанционно. Таким образом, специалист, временно переведенный на удаленную работу, не может быть уволен по этой статье. Это важная деталь, о которой нельзя забывать.
‘Невозможность реализации’.
Далее разберемся с понятием фразы «не может выполнять обязательства, вытекающие из трудового договора, на прежних условиях». Трудовой кодекс не дает разъяснений, ограничиваясь только этой фразой. 16 июля 2021 года состоится консультация с экспертом Минтруда России, которому будет задан вопрос Поскольку он был принят на работу, это сделало невозможным выполнение им своих обязанностей в соответствии с прежними условиями трудового договора.
Таким образом, при смене места работы соответствующее условие трудового договора не прекращает свое действие без внесения изменений (если новое место работы не предусмотрено трудовым договором).<…>По нашему мнению, отсутствие взаимного согласия влечет за собой невозможность выполнения работником обязательств, вытекающих из трудового договора, на основании прежних условий.
Однако с таким неформальным мнением экспертов Минтруда трудно согласиться, поскольку это чисто формальный подход, не учитывающий современные реалии и, прежде всего, характер дистанционной работы. Выполнение трудовых обязательств. Если предприятие и работник достигли соглашения о таком способе работы, почему его перемещение является основанием для увольнения, если это не означает, что работник должным образом занят своим делом и что он должен находиться в единственно возможном месте? Вышеизложенная неформальная позиция Министерства труда представляется сомнительной, поскольку доступ в Интернет сегодня повсеместен. Поэтому личное мнение автора таково Если удаленный работник нормально выполняет свои обязанности, то факт смены места работы с одного российского на другое не является основанием для расторжения трудового договора, поскольку работодатель добавил региональный фактор, если смена места работы не влечет за собой изменения условий оплаты труда.
Проверка подхода
Данный вывод косвенно вытекает из следующего мнения, высказанного Федеральной службой по труду и занятости в ПГ/08368-6-1 от 17 апреля 2021 года: «Учитывая часть первую статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, взаимодействие с формой посещения работником в рабочее время с целью контроля за процессом деятельности работодателя Включение в трудовой договор к трудовому договору о дистанционной работе дополнительного срока полномочий по взаимодействию отношений действия является незаконным и противоречит положению Трудового кодекса РФ.» И если работодатель никогда не сможет контролировать рабочее место дистанционного работника, то почему его изменение должно происходить по его же собственным причинам? Более того, в современных реалиях компания не всегда может распознать, что удаленный сотрудник временно сменил место работы, поскольку работодатель не всегда знает о том, что удаленный сотрудник сменил место работы.
В консультации от 18 марта 2021 года эксперты Роструда менее категоричны, чем эксперты Минтруда, так как считают, что основанием для увольнения является не сам факт смены места работы, а последствия, которые могут возникнуть.
Например, недостаточная скорость интернета на новом месте, то есть расстояние между работодателем и работником является предпосылкой для выполнения операций и взаимодействия с телекоммуникациями с проблемами, связанными с их выполнением. (Интернет в том числе).<. >Изменение работником места выполнения своих обязанностей может сделать невозможным выполнение им обязанностей по трудовому договору на основании вышеуказанных (предыдущих) условий, если, например, он пользуется несанкционированной в другом месте интернет-сетью в другом месте. отчеты о проделанной работе в установленные сроки и в пределах установленных временных диапазонов из-за недостаточной скорости этой сети. В связи с этим работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным сторонами. Статья 312.8-2 Трудового кодекса РФ, только для постоянных дистанционных работников». Письмом №. ПГ/05823-6-1 от 30 марта 2021 года было разъяснено, что данное основание не является увольнением по инициативе работодателя и что увольнение в данном случае производится в соответствии с Общими правилами. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, для чего сформулирована часть вторая статьи 312.8 Трудового кодекса РФ. Таким образом, изменение работником, работающим на расстоянии, места работы, определенного трудовым договором, является основанием для увольнения только в том случае, если работник не может выполнять обязанности, вытекающие из трудового договора на прежних условиях, и если работа на расстоянии является дистанционной. Выполняется постоянно.
Крайний срок.
Вторым дополнительным основанием для дистанционной работы является отсутствие в течение рабочего периода взаимодействия работника с работодателем без уважительных причин более двух рабочих дней подряд со дня получения требования работодателя (если в процессе взаимодействия работодателя и работника не установлен более длительный срок взаимодействия с работодателем если в процессе взаимодействия работодателя и работника не установлен более длительный срок взаимодействия с работодателем) (часть 1 Трудового кодекса РФ статья 312.8, часть 1). В этом случае увольнение может быть произведено по инициативе работодателя. Такое увольнение производится по тем же общим правилам, что и выше (PG/05823-6-1 от 30 марта 2021 года). В частности, необходимо затребовать от работника письменные объяснения и в случае их непредставления по истечении двух рабочих дней произвести соответствующие действия (ч. I ст. 193 ТК РФ). Если дистанционный работник знает об обязанности работодателя осущесвить заключение трудового договора в форме электронного документа, компания обязана направить бумажный экземпляр на регистрацию в течение трех рабочих дней со дня публикации документа-уведомления (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).
Что делать, если я не могу получить разрешение на работу?
Разрешает ли ваша компания сотрудникам брать отгулы на несколько часов? Например, разрешите ли вы своим сотрудникам пойти на новоселье своих детей 1 сентября? Может ли сотрудница задержаться на несколько часов утром, если в ее квартире протекают радиаторы? Может ли беременная сотрудница пропустить работу в течение дня ради планового визита к врачу?
Девяти из десяти работодателей я задавал эти вопросы, чтобы позволить сотрудникам регулярно брать отгулы на несколько часов, и они ни в коем случае не являются формальностью. Они ставят отметку «8» в рабочем листе. Но многие забывают об опасности. Если сотрудник сломает ногу или с ним произойдет несчастный случай во время отпуска, работодатель будет нести ответственность. Кроме того, с 2020 года вводится «плохая» судебная практика. Узнайте из этой статьи, как оформить все по закону, а не «встроить» его в документы.
Что вы узнаете
Мы устно договорились. В чем проблема?
Рабочий должен остаться на два часа позже утром, чтобы отвести своих детей на торжественную процессию. В качестве альтернативы он может уйти рано вечером, чтобы посетить вечеринку по случаю дня рождения. Руководитель отдела уволил его по устной договоренности. Иногда он получает от сотрудника заявление «на всякий случай», кладет его на свой стол и выбрасывает в конце месяца. Менеджер по персоналу не теряет времени, чтобы издать приказ. Так продолжается уже много лет.
Даже до коронавируса такая схема обмена не была столь опасной. Однако с 2020 года суды стали по-другому оценивать трудовые отношения и в спорах вставать на сторону работника.
Что делать, если произойдет несчастный случай?
Если травма работника признана производственной, работодатель обязан не только расследовать несчастный случай по всем правилам, но и сообщить о нем в ФСС, трудовую инспекцию и прокуратуру. А штрафы за сокрытие несчастного случая не такие серьезные, как за проверку кадровой документации, выдачу средств безопасности, средств индивидуальной защиты, оповещение работников и возможные штрафы за нарушения трудового законодательства по статье 5. 27 КоАП РФ. Федеральная — Нарушение требований охраны труда при отсутствии специальной оценки условий труда в соответствии со статьей 5. 27. 1 Закона РФ «Об административных правонарушениях». В дальнейшем работники смогут требовать от работодателя компенсации психологического ущерба и расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.
Пример. Работник отменил обед и отправился с женой за покупками. Он попадает в аварию и ломает позвоночник. Есть две возможности.
Чтобы исключить подобную ситуацию, лучше официально признать отсутствие сотрудника на работе, даже если оно длится всего несколько часов.
Он взял отпуск или прогулял работу?
Если сотрудник постоянно берет отпуск из уст в уста, можно утверждать, что фактически он также берет отпуск. Грамотность работника повысилась, и к делу подключились юристы. И вот новое судебное дело, в котором уволенный за прогулы сотрудник утверждает, что отсутствовал на работе с устного согласия руководителя, поскольку подобные приказы об увольнении давно практикуются в компании. Суд принял во внимание практику увольнения в организации, восстановил работника на работе и взыскал с работодателя оплату за вынужденный прогул.
В таких случаях существующий режим лицензирования устных соглашений работает против работодателя.
Как этого избежать? Узаконить хранилище на несколько часов. А чтобы не создавать гору бюрократии — отредактируйте отпуск в электронном виде в СБИС.
И что теперь? Ни заявления, ни разрешения?
Конечно, вы можете ввести правила. Нет заявления — нет хранилища. Попросите сотрудников прийти в офис в 8 утра, написать заявление, а потом разбираться с текущими батареями, больными детьми или зубами.
Вы тоже можете проявить самоотверженность, но подключить цифровые технологии для защиты интересов компании.
В компании VLSI для мобильных телефонов сотрудники подают заявку на получение лицензии и подписывают ее электронной подписью. Руководитель также дает разрешение на отпуск смартфона. В течение нескольких минут сотрудник может заняться своими личными проблемами. Затем, в конце месяца, SISIS показывает менеджеру, кто из отдела имеет лицензию и сколько часов он работает.
Электронный учет свободного времени
Причины для аннулирования трудового договора
Контракты с иностранными работниками расторгаются в тех же случаях, что и с гражданами Российской Федерации. Основания для расторжения контракта указаны в части 4 статьи 61 Трудового кодекса РФ.
1. как дата выезда работника, если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей с даты, установленной в трудовом договоре. Это когда в тексте договора прямо прописана дата начала работы. Иногда это дата заключения договора, иногда — другая дата.
Заключение контракта с «открытой датой» вступления в силу используется, в частности, для проверки выдачи иностранного патента и его достоверности. Предположим, договор заканчивается в понедельник. Последний день для подачи уведомления о заключении контракта в таком случае (если на неделе нет выходных) — четверг. Тогда датой начала работ по контракту назначается среда или четверг. В этом случае уведомление подается в отдел DAB «пешком» во вторник. Понедельник и среда не догонят «день дарения». Если инспектор не примет уведомление и заявит, что патента в базе данных не существует, это повод усомниться в достоверности патента, предъявленного иностранцем при приеме на работу. В таком случае работник добровольно не выходит на работу в указанную в договоре дату, и у работодателя есть возможность расторгнуть заключенный договор.
2. если работник не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ различает дату вступления договора в силу и дату его заключения (это важно помнить при расторжении договора).
Если в договоре сразу не указана дата приема работника, то в соответствии с частью 3 статьи 61 Трудового кодекса РФ работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. . В данном случае договор действует с момента его подписания сторонами и основанием для его расторжения является не выход работника на работу на следующий рабочий день после окончания договора (этот день считается датой подписания договора.
Важно понимать, что неявка работника на рабочее место в первый рабочий день не означает расторжения договора с работником по инициативе работодателя (прогул). Несмотря на то что основания для возникновения трудовых отношений сформированы, договор не прошел стадию договора о намерениях на стадии исполнения из-за отсутствия желания одной из сторон (невыхода работника на рабочее место). Он не может быть расторгнут путем применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 18. 02. 2010 № 4-В09-54).
Расторжение договора в данном случае — это непризнание трудового правоотношения, предшествующего возникновению непосредственных трудовых отношений. Таким образом, расторгнутый договор не признается соответствующим действительности.
Законность расторжения трудового договора должна подтверждаться не только приказом работодателя с соответствующей формулировкой, но и другими доказательствами: трудовыми книжками, расчетными листками, служебными записками или актами о непредставлении (Решение Московского городского суда от 14. 05. 2019 года по делу 7-5041/2019). Это особенно важно в спорах с органами МВД при пропуске или нарушении срока уведомления о заключении контракта с иностранным работником.